Markánsan megváltozott az elmúlt években a magyar munkaerőpiac egyik sajátos szegmense: jelentősen megnőtt a külföldről érkező, elsősorban vezetői pozíciókat betöltő munkavállalók száma. A Moore Hungary tapasztalatai szerint a fehérgalléros munkaerőimport nem új keletű jelenség, azonban napjainkra új lendületet kapott, különösen az ázsiai, köztük kínai és koreai befektetések révén.
A fehérgalléros munkavállalók közvetítése nem újdonság a magyar munkaerőkölcsönzési piacon, hiszen emögött sokszor olyan ok húzódik meg, amely korszakoktól független. Ha például a belátható időtávú szülési szabadságra távozó főkönyvelő helyére kell egy ember erre az átmeneti időszakra, a kölcsönzés hatékonyabb megoldás lehet, mint az átmeneti foglalkoztatás erre az egy-másfél évre.
Ehhez hasonló interim helyzet az is, amikor egy családi vállalkozás élére keresnek cégvezetőt arra az időszakra, amíg az alapítót követő generációból származó utód megszerzi azt a végzettséget vagy tapasztalatot, amely ahhoz szükséges, hogy elfoglalhassa a hirtelen megüresedett legfőbb döntéshozói pozíciót.
Expatok: ismerős gyakorlat új tempóban
Évtizedek óta bevett gyakorlatnak számít nálunk is, hogy a Magyarországon megtelepedő multinacionális cégek a vállalati kultúra mellett a felsővezetés kulcsszereplőit is az anyaországból hozzák. Sőt, az üzleti szolgáltatóközpontok elterjedése még nagyobb átjárhatósághoz vezetett, hiszen egyre gyakrabban fordul elő, hogy egy magyarországi SSC élére például egy dél-amerikai állomásról érkezik egy Ázsiából származó felsővezető.
Az, hogy ez a gyakorlat terjedőben van az elmúlt években, az ázsiai országok itteni befektetői affinitásával is szoros összefüggésben van. Hajnal Péter, a Moore Hungary ügyvezető partnere szerint az ázsiai befektetőkre jóval jellemzőbb, hogy amint belépnek a magyar piacra, a saját kipróbált otthoni vezetőket küldik ide.
„A kínai és a koreai óriáscégek gyakorlatában különösen erősen van jelen, hogy saját embert küldenek Magyarországra. Nem pusztán azért, hogy átadja a tudást, meghonosítsa az ottani vállalati kultúrát, hanem azért is, hogy ellenőrizze a befektetést. Mivel az utóbbi években a távol-keleti országok befektetői hajlandósága erősen megnőtt, ez a hozzánk érkező külföldi vezetők számában is megjelent” – teszi hozzá.
Tudás- és kultúratranszfer
Az ázsiai vállalati kultúra európai szemmel nézve szokatlannak tűnhet formalizáltsága és hierarchizáltsága miatt, ráadásul a lojalitás is sokkal erőteljesebben van jelen ezekben a céges világokban. A megkérdőjelezhetetlen hűség Hajnal Péter szerint fontos tényező abban is, hogy egy kínai vagy koreai vállalat magabiztosan küldhet embereket távoli helyszínekre is: mivel ezek a vezetők jellemzően szorosan kötődnek az anyacéghez, nem jellemző, hogy más vállalatokhoz „átszerződnének”, még a saját kultúrkörön belüliekhez sem.
Ezért a például Magyarországra érkező üzleti döntéshozók nem csupán az itteni működés megalapozásában és elindításában vesznek részt, hanem hosszabb távon is aktív szereplői maradnak az itteni vállalati életnek. „Mindez még erőteljesebben megerősíti, hogy a vezető nemcsak szakmai, hanem kulturális szinten is az anyacég „meghosszabbított karja” az idegen országban” – fogalmaz Hajnal Péter.
Ez egyfelől megkönnyíti a tudásátadást, amelynek fő célja az anyavállalat folyamatainak és céges kultúrájának meghonosítása. Másfelől pedig szorosabbá és kiszámíthatóbbá teszi a befektetés feletti kontrollt az ázsiai befektetőnek.
Bürokratikus röghöz kötöttség
Persze a fehérgalléros külföldiek magyarországi vándorlásának az is akadálya, hogy a beutazási és munkavállalási engedélyek általában az adott cégre érvényesek, amivel ezek a szakemberek még inkább az adott vállalathoz kötődnek.
A Moore Hungary tapasztalatai szerint főleg az ázsiai cégeknél gyakori, hogy a vezetés hosszabb távon is kizárólagosan „hazai” kezekben marad. Az pedig általánosságban is érvényes, hogy – attól függetlenül, hogy a gazdaság melyik területén történik a befektetés – a felsővezető vagy a kulcsfontosságú szakmai irányítók gyakran érkeznek külföldről.
Nem magyar sajátosság: régiós jelenség
Fontos látni, hogy az ázsiai cégekre jellemző vezetődelegálási gyakorlata a környező országokban is tettenérhető. Hajnal Péter a Moore Hungary nemzetközi kapcsolatrendszerének tanulságaiból legalábbis ezt látja. Mint mondja, nem a befogadó, hanem a küldő ország vállalati kultúrája, bizalmi rendszere és stratégiája határozza meg, hogy mennyire gyakori és milyen távra szól a „vezetőimport”.
A helyi működés irányítását hazulról delegált vezetőkkel biztosító modellt a magyar munkavállalók általában elfogadják, jóllehet a külföldi menedzserek eltérő vállalati kultúrát és vezetési stílust hoznak. A szakértő szerint az együttműködés alapját az képezi, hogy a vezetők jól ismerik a vállalat globális működését, miközben a helyi kollégák a magyarországi működés gördülékenységét biztosítják.
Ha adótanácsadás, akkor Moore Hungary
Ez persze nem jelenti azt, hogy kezdetben ne lennének komoly, nehezen megoldható kihívások, például a döntéshozatalban, a kommunikációban vagy a munkaidőhöz való hozzáállásban. A Moore Hungary tapasztalatai ugyanakkor azt mutatják, hogy ezekre az anyacég és a leányvállalat fokozatos összehangolódásával megszületnek a megfelelő válaszok.
Ahhoz, hogy minden zökkenőmentesen menjen, érdemes a fehérgalléros munkaerőkölcsönzésben széleskörű tapasztalattal rendelkező tanácsadóval is egyeztetni a lehetőségekről. A rendkívül gyorsan változó környezetben a Moore Hungary egy globális hálózat erejére támaszkodva segít megtalálni ügyfeleinek a legjobb megoldásokat, amihez saját helyi szakértelmét és ügyfélközpontú szemléletét is felhasználja.
A több mint 110 évvel ezelőtt egy londoni irodából induló Moore Global ma a világ egyik vezető tanácsadó hálózata. Szolgáltatásai 2021 márciusától a magyar piacon is közvetlenül elérhetőek. Szakértői csapatával a Moore Hungary a tanácsadási szolgáltatások teljes körét kínálja, amelynek része a kimondottan vezetői pozíciókra fókuszáló munkaerőkölcsönzés is.
Kövessen minket a LinkedIn-en is további friss hírekért!
